"근무시간은 매달 협의해서 정할게요" 근로계약서, 괜찮을까요?

사업장에서는 업무량이나 인력 운영 상황에 따라 근로자의 근무시간을 유동적으로 정하는 경우가 많습니다. 특히 아르바이트나 단시간근로자의 경우 매월 근무표를 작성하면서 출근 요일과 시간을 조정하기도 합니다.

이때 근로계약서에 “1일 3~8시간 근무, 구체적인 근무시간은 매월 협의하여 결정”이라고 기재하면 문제가 없을까요?

최근 고용노동부는 이러한 근로계약서 작성 방식과 관련하여 구체적인 판단 기준을 제시했습니다.

근무시간을 범위로만 정해도 될까요?

근로기준법 제17조에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 서면으로 명시해야 합니다.

특히 단시간근로자의 경우에는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 근로일과 근로일별 근로시간까지 명시해야 합니다.

이는 근로자가 언제, 얼마나 일해야 하는지 사전에 알 수 있도록 근로조건을 명확하게 정하도록 하기 위한 것입니다.

따라서 근로계약서에 단순히 “1일 3~8시간”이라고 기재하고, 실제 근무시간은 추후 협의하여 결정하도록 하는 것은 원칙적으로 근로조건 서면명시 의무 위반에 해당할 수 있습니다.

매달 근무표를 작성한다면 괜찮을까요?

그렇다면 매달 근무시간이 달라지는 사업장에서는 근로계약서를 매번 새로 작성해야 할까요?

반드시 그런 것은 아닙니다.

고용노동부는 근로계약서에 근로일과 근로시간을 월간 근무계획표에 따라 정하도록 규정하고, 근무표가 확정되기 전에 근로자가 이를 확인하고 서명하는 절차를 거쳤다면, 근로조건 서면명시 의무를 이행한 것으로 볼 수 있다고 해석했습니다.

예를 들어 근로계약서에 월별 근무계획표에 따라 근무일과 근무시간을 정하도록 규정하고, 매월 다음 달 근무표를 작성하여 근로자의 확인과 서명을 받는 방식입니다.

이처럼 근무시간이 매월 달라지는 경우에도 근로계약서와 월별 근무계획표를 연계하여 관리한다면, 근로계약서를 매번 새로 작성하지 않고도 근로조건 서면명시 의무를 이행할 수 있습니다.

이렇게 관리하세요

• 근로계약서 작성: 단시간근로자의 근로일과 근로일별 근로시간을 명시했는지 혹은 월별 근무계획표에 따라 근로일과 근로시간을 정할 수 있도록 규정했는지
• 근무표 사전 확정: 실제 근무가 시작되기 전에 월별 근무계획표를 작성하고 확정하는지
• 근로자 확인 및 서명: 근무표가 확정되기 전에 근로자가 내용을 확인하고 서명하는 절차를 거치는지

근무시간을 유연하게 운영하는 것 자체가 문제는 아닙니다. 다만 근무시간을 어떻게 약정하고, 월별 근무계획표를 어떤 방식으로 관리하는지에 따라 근로조건 서면명시 의무 위반 여부가 달라질 수 있습니다.

특히 근로계약서에 근무시간을 모호하게 기재하거나 월별 근무계획표에 대한 근거를 명시하지 않는 경우, 근로조건 서면명시 의무 위반 문제가 발생할 수 있습니다.

근무시간이 수시로 변경되는 사업장이라면 근로계약서와 근무표 운영 방식을 미리 점검하고, 필요한 경우 노무사의 자문을 받아보시기 바랍니다.

※ 관련 행정해석

계약서에 소정근로시간: 1일 3~8시간(구체적인 근로시간은 매월 근로자와 합의하여 결정)이라고 기재할 경우, 기간제법 위반인지 여부 등

[질 의]

1. 계약서에 소정근로시간: 1일 3~8시간(구체적인 근로시간은 매월 근로자와 합의하여 결정)이라고 기재할 경우, 기간제법 위반인지? 위반이 아니라면 합의하여 결정한 시간이 모두 소정근로시간이고, 연장근로시간은 아닌지?

2. 계약서에 1일 소정근로시간을 3시간(최소 시간)으로 명시한 상태에서 월별 근무계획 수립 시 근로자와 합의하여 1일 최대 8시간까지 조정할 수 있도록 규정하는 경우, 기간제법 위반인지? 위반이 아니라면 법정 근로시간 내 근로시간은 모두 소정근로시간이고, 연장근로가 아니라고 볼 수 있는지?

[회 시]

□ 「근로기준법」 제17조에 따라 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하거나 근로계약 체결 후 근로조건을 변경할 때, 동 규정에서 정하는 근로조건을 서면으로 명시하여야 하고, 해당 근로자가 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자*라면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법) 제17조에서 정하는 근로조건을 포함하여 명시하여야 합니다.

* 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자

- 상기 근로조건 서면 명시 의무는 사용자가 우월한 지위를 남용하여 구체적인 근로조건을 제시하지 아니한 채 근로조건 불확정 상태에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하여 근로자의 근로조건 등을 보호하기 위하여 규정된 것입니다.

- 특히, 단시간근로자의 경우 통상근로자보다 근로시간이 짧고, 근무 요일, 시간대 등이 유연할 수 있다는 점을 고려하여 근로일 및 근로일별 근로시간을 명시하도록 하고 있습니다.

□ 나아가, 학업·육아 등을 이유로 단시간근로자가 자발적으로 단시간근로를 희망함에도 사업주가 근로자에게 과도한 초과근로를 요구하는 경우에는 이로부터 근로자를 보호할 필요성이 있고, 통상근로자를 채용해야 함에도 불구하고 인건비 절감 등을 위하여 단시간근로자를 채용하여 과도하게 초과근로를 시키는 기업의 탈법적 인력운영을 예방할 필요성이 있다는 점에서

- 「기간제법」 제6조에서 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다고 규정하면서, 1주 40시간 이내 초과근로에 대하여도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 하고 있습니다.

□ 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로 근로계약 체결 시 근로계약서에 ‘근로일 및 근로일별 근로시간’을 명시적으로 기재하지 않으면 「기간제법」 제17조 위반에 해당한다고 보아야 할 것입니다.

- 다만, 근로일 및 근로일별 근로시간이 수시 변경됨에 따라 편의상 근로계약서에 월간 근무 계획표에 의한다는 규정을 하고, 운영과정에서 월간 근무 계획표가 확정되기 이전에 근로자가 이를 확인하고 서명하는 절차를 거쳤다면,

- 이는 근로계약서에 명시한 것에 준하여 근로자의 진정한 의사가 반영된 서면에 명시한 것이라고 볼 수 있으므로, 이 경우까지 서면명시의무를 이행하지 않았다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

- 다만, 단시간근로자의 근로조건 서면명시, 초과근로 제한 등 입법 취지, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 연차유급휴가, 일급 통상임금 등 근로조건은 소정근로시간에 따라 산정되는 점 등을 고려할 때, 1주 소정근로시간은 고정적으로 정하고, 해당 소정근로시간의 범위 안에서 월별 근무계획에 따라 근로자와 협의하여 근로일별 근로시간을 정하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

[고용차별개선과-817 (2025.04.30.)]